Un nuevo enfoque de recursos humanos
La mayor parte de la creación de valor se da a través de las inversiones que realizamos en activos intangibles. Y, de ellos, el capital humano sobresale por su importancia, porque es a través de nuestros colaboradores que brindamos servicio a nuestros clientes.
Una pieza esencial, como parte de nuestro objetivo para el establecimiento de relaciones de largo plazo con nuestros clientes, es el capital humano. Nuestro negocio, al brindar servicios financieros, se basa en la construcción de confianza con nuestros clientes a lo largo del tiempo. Es por ello que el desarrollo de equipos comprometidos es fundamental para nosotros.
Asimismo, buscamos dar a los inversionistas información predictiva, que les permita conocer cómo el desempeño de este intangible contribuirá a la generación de valor en el largo plazo.
Por quinto año consecutivo, somos una empresa certificada como Great Place to Work, tras realizar anualmente la encuesta para conocer el grado de satisfacción y compromiso de nuestros empleados con la empresa y con los líderes de la organización.
Contamos con un sistema de remuneración competitivo en el sector, que está complementado con atractivos paquetes de prestaciones y bienestar institucionales, a través del cual impulsamos el desarrollo y la retención de nuestros empleados, para así aumentar el potencial en la generación de valor.
El pago de remuneraciones en efectivo a nuestros empleados en 2014 fue el siguiente:
| FUNCIONARIOS | EMPLEADOS | TOTAL |
|---|---|---|
| $2,568,849,992.65 | $1,745,171,035.13 | $4,314,021,027.78 |
- Montos expresados en pesos
Programas de balance de vida y salud ocupacional
- Vive Sano, Vive Banorte: encuesta de evaluación de riesgos en salud y, de acuerdo a los resultados, se personaliza una serie de recomendaciones para el cuidado de la salud.
- Programa de Salud y Bienestar Corporativo: actividades y programas encaminados a crear una cultura de bienestar empresarial entre los participantes.
- Cápsulas de información y pláticas quincenales sobre temas de salud.
- Línea telefónica de apoyo para manejo de estrés.
- Entrega de colaciones de fruta en edificio corporativo Santa Fe.
- Medicina alternativa y masajes antiestrés en edificio corporativo Santa Fe.
En el capítulo de Valor Social, puede observarse el detalle de nuestro plan de prestaciones.
Programas de desarrollo de talento
Como parte del desarrollo de competencias, contamos con programas de becas de maestría, capacitación técnica y desarrollo de empleados con alto potencial. Así también, ofrecemos capacitación técnica para asegurar las habilidades suficientes de nuestros empleados en la operación diaria y en el marco de nuestro programa de transformación.
| CAPACITACIÓN Y DESARROLLO | ||
|---|---|---|
| Concepto | Inversión 2014 $ |
Presupuesto 2015 $ |
| Becas | 6.8 | 8.5 |
| Cursos y conferencias | 69.4 | 106.1 |
| Gastos de viaje por capacitación | 9.4 | 13.3 |
| Total | 85.6 | 127.9 |
- Millones de pesos
Gestión del talento
Contamos con una metodología de planes de sucesión que, al día de hoy, se implementa en diversas direcciones generales de la institución. También con semilleros de talento para formar a los siguientes líderes en nuestra red comercial, así como programas de desarrollo de carrera para personal de alto potencial y desempeño. Cabe mencionar que, como resultado de los programas anteriores, todos los puestos de liderazgo clave son ocupados por gente interna.
Como parte de la gestión de talento, realizamos evaluaciones diversas al personal para determinar su nivel de potencial, compatibilidad con el puesto, estilo de personalidad, efectividad de comunicación entre equipos de trabajo, evaluaciones 360° de competencias, focus groups para complementar perfiles de éxito, exámenes para evaluar aptitudes y actitudes, evaluaciones psicométricas, de honestidad, intereses y compromisos
Evaluaciones del desempeño
Los puestos de niveles medios y superiores son susceptibles de recibir bono por desempeño institucional, el cual se compone de una evaluación del desempeño y del cumplimiento presupuestal. La proporción cambia de acuerdo al nivel del empleado, siendo la parte de cumplimiento presupuestal mayor a medida que incrementa la responsabilidad.
Para puestos claves de la alta dirección, cuyas responsabilidades están asociadas a un riesgo de mercado, crédito o normativo, se cuenta con un esquema de pago de bono anual y plan de retención, con características diferenciadas. El bono anual está sujeto al cumplimiento de objetivos y del desempeño de métricas de riesgo y de recursos humanos, dentro de las cuales se considera el apego a la normatividad. De esta manera, 40% de la compensación de este bono es variable y su pago es diferido a lo largo de 3 años. Con este esquema de compensación, se motiva a nuestros principales directivos a tomar decisiones fincadas en la rentabilidad, la visión y la creación de valor a largo plazo.