El desarrollo del talento humano es la clave para cumplir con nuestra estrategia de negocio.

En Recursos Humanos el reto es mantener una cultura organizacional eficiente, enfocada en los resultados del negocio y dirigida por los líderes de la institución. Es por ello que valores como la integridad, la confianza, el respeto y la lealtad son pilares fundamentales para seguir consolidando éxitos alineados con nuestra visión de “ser un gran aliado para crecer fuerte con México”.

El desarrollo de los colaboradores ha sido pieza fundamental para los resultados que hoy ha logrado alcanzar Banorte. La búsqueda del equilibrio entre una cultura orientada a los resultados y la generación de una oferta de valor que satisfaga las expectativas laborales y personales de nuestros colaboradores se ha convertido en uno de los objetivos estratégicos.

El valor de nuestro capital humano

Contamos con más de 30,000 colaboradores distribuidos equilibradamente por género: 50.4% hombres y 49.6% mujeres.

Las datos de empleados de planta del Sector Ahorro y Previsión incluyen a empleados de outsourcing.

Comenzamos a participar en el programa social
Jóvenes construyendo el futuro

Datos correspondientes al Sector Banca.

Datos correspondientes al Sector Banca.

En Seguros y Pensiones, contamos con una plantilla laboral equilibrada:
55.4% hombres y 44.6% mujeres.

Datos correspondientes a Seguros y Pensiones.

• SRS 201-3
• SRS 401-1
• SRS 401-2
• SRS 405-2
• SRS 404-1

Desarrollo de talento

Uno de los principales desafíos en la agenda de Recursos Humanos durante 2018 fue la integración de Grupo Financiero Interacciones. No obstante, logramos integrar al personal en roles críticos y funcionales, de acuerdo con la conformación de nuestro modelo organizacional.

Se consolidó el uso de la plataforma Success Factors, gestionando el talento a través de cuatro módulos.

• Gestión de reclutamiento
• Mi perfil
• Evaluación del desempeño
• Sucesión y desarrollo

Planes de sucesión

Conscientes de que salvaguardar el futuro competitivo de la institución requiere tener a los líderes correctos para desarrollar e implementar las estrategias del negocio, logramos identificar el talento con el perfil para ocupar posiciones de alta dirección. Este proceso continúa en desarrollo con el seguimiento puntual con cada ejecutivo, a fin de fortalecer las competencias y brechas de desarrollo detectadas en sus evaluaciones.

Nuevo plan de retención

Otorgamos un nuevo plan de incentivos de largo plazo para fortalecer la compensación, dando continuidad a la estrategia de atracción y retención de ejecutivos clave.

• SRS 401-1
• SRS 201-3
• SRS 401-2
• SRS 405-2

Atracción y retención de talento

Habilitamos el módulo de Oportunidades de Desarrollo para que nuestros colaboradores tengan visibilidad de las vacantes y puedan hacer su solicitud en aquellas que mejor se alinean a su perfil y experiencia; con ello, brindamos una plataforma para desarrollar el talento interno y fomentar la meritocracia.

Trabajamos en el diseño de un proceso de incorporación para nuevos colaboradores, con el propósito de crear una experiencia que permita la rápida integración del nuevo talento a sus funciones y a la cultura de la institución, reduciendo con ello la curva de aprendizaje.

Comenzamos a participar en el programa social Jóvenes Construyendo el Futuro, que consiste en recibir a los participantes en nuestras instalaciones y capacitarlos en temas de educación financiera, además de incorporarlos a actividades de apoyo en áreas administrativas y en sucursales. Nuestra meta es integrar a 500 jóvenes durante 2019. Estamos seguros de que este programa brindará la oportunidad a jóvenes mexicanos para desarrollar mejores habilidades y conocimientos, además de fortalecer la captación de talento en el sector.

Para GFNorte, un factor de decisión clave al atraer talento es conocer la capacidad, las habilidades y los conocimientos de los aspirantes, siempre sobre bases de equidad, con lo que evitamos cualquier tipo de discriminación.

Sector Banca, monto expresado en pesos.

Con base en los parámetros del sector, trabajamos continuamente para ofrecer a nuestros colaboradores un paquete integral de remuneraciones y beneficios competitivo.

En el caso de los puestos clave de la alta dirección, cuyas responsabilidades están asociadas a un riesgo de mercado, crédito o normativo, contamos con un esquema de pago de bono anual y plan de retención con características diferenciadas. El bono anual está sujeto al cumplimiento de objetivos y al desempeño de métricas de riesgo y de recursos humanos, dentro de las cuales se considera el apego a la normatividad. De esta manera, 40% de la compensación de este bono es variable y su pago es diferido a lo largo de tres años. Con este esquema de compensación, motivamos a nuestros principales directivos a tomar decisiones fincadas en la rentabilidad, la visión y la creación de valor a largo plazo.

• SRS 401-1

Capacitación

Por décimo año consecutivo, implementamos exitosamente el programa de Certificación de Productos en la red de sucursales, con el cual aseguramos que los ejecutivos ofrezcan soluciones integrales a nuestros clientes.

Durante 2018, más de 600 funcionarios de GFNorte asistieron a programas de capacitación de liderazgo y desarrollo de competencias en instituciones de prestigio nacionales e internacionales.

Como cada año, los programas institucionales de capacitación normativa son prioridad y, durante 2018, se intensificó la capacitación dirigida a la seguridad informática y se apoyaron despliegues de proyectos de transformación relevantes para GFNorte.

Inversión en capacitación y desarrollo
	2018	2017	Var. %
Becas	9.9	9.8	1.0
Gastos de viaje por capacitación	41.7	33.2	25.6
Cursos y conferencias	121.4	108.6	11.8
Total	173.0	151.6	14.1

Sector Banca, monto expresado en millones de pesos.

Horas de capacitación promedio por género
Género	2018	2017	2016	Var. %
Mujeres	31	37	30	-16
Hombres	32	33	29	-3
Promedio	32	35	29	-8

Datos correspondientes al sector Banca.

Horas de capacitación promedio por categoría laboral
Categoría laboral	2018	2017	2016	Var. %
Director	45	34	29	32.4
Subdirector	32	40	30	-20.0
Gerente	28	37	28	-24.3
Confianza	19	31	23	-38.7

Datos correspondientes al sector Banca.

Horas de capacitación promedio por género
Género	2018	2017	Var. %
Mujeres	14	14	0
Hombres	17	13	31
Promedio	16	14	14

Datos correspondientes a Seguros y Pensiones.

Horas de capacitación promedio por categoría laboral
Categoría laboral	2018	2017	2016	Var. %
Director	42	23	12	83
Subdirector	49	33	13	48
Gerente	27	13	30	107
Administrativos	12	13	9	-8

Datos correspondientes a Seguros y Pensiones.

Beneficios para nuestros colaboradores

Trabajamos continuamente para ofrecer a nuestros colaboradores un paquete integral de remuneraciones y beneficios que sea competitivo en el sector. Como parte de la remuneración, se incluyen prestaciones que, en su mayoría, son superiores a las de la ley.

Principales prestaciones
	Aguinaldo		Vales de despensa
	Fondo de ahorro		Subsidio IMSS
	Vacaciones y prima vacacional		Sistema Integral de Salud
	Préstamos en efectivo		Seguros
	Préstamos para crédito auto		Ayuda para deportes
	Préstamos para crédito hipotecario		Plan de pensiones y jubilación

Calidad en el servicio médico

Ampliamos las funciones de nuestro centro de atención telefónica para dar control, seguimiento y evaluación de las hospitalizaciones de nuestros empleados cubiertos por la póliza de gastos médicos mayores que nos provee Seguros Banorte.

En septiembre de 2018 inició operaciones formalmente nuestra Unidad Médica Banorte (UMB) en la ciudad de Monterrey, integrando con las especialidades de Medicina Familiar, Geriatría, Pediatría y Ginecología. El horario es de lunes a viernes, de 8:00 a 20:00 horas y, el sábado, de 8:00 a 14:00 horas.

• En la primera fase, cerramos tres unidades de atención primaria externa, lo cual representó un ahorro en gasto.
• El resultado en la evaluación de los servicios otorgados ha sido de 90% (entre excelente y bueno).
• La UMB tiene una capacidad instalada para 21,000 consultas anuales en sus cuatro especialidades.
  • Implementamos un sistema de evaluación de los servicios de consulta externa a nivel nacional, por medio del cual se conoce el nivel de satisfacción del usuario, tanto con el desempeño de los médicos como de las farmacias. El resultado fue menos de 1% (0.55%) de quejas del total de los servicios proporcionados (346,829) en 2018.

Se contrataron nuevos hospitales sede en las ciudades de Guadalajara, Puebla, Tijuana, Tampico, León, Villahermosa y Campeche, mejorando la calidad de atención y seguridad para nuestros empleados y sus beneficiarios.

Establecimos y aplicamos el protocolo para la atención de un brote inesperado de parotiditis en la ciudad de Monterrey (61 casos en tres edificios); se implementaron medidas de prevención y control, evitando así su diseminación a otras ciudades y centros de trabajo.

Realizamos la campaña para la aplicación de la vacuna contra la influenza; se aplicaron 7,000 dosis a empleados y beneficiarios a nivel nacional.

Además, capacitamos al personal de nuestros corporativos en el programa de Soporte Médico de Vida, e instalamos unidades para atender casos de paro cardiorrespiratorio (DEAS).

Salud y bienestar

Se proporcionaron 8,899 consultas en edificios corporativos de México, Monterrey y Guadalajara, de las cuales 5,444 correspondieron a nutrición, 1,073 a consultas médicas y 2,482 a activaciones físicas.

Asimismo, realizamos la prueba piloto del programa Pronabet (Programa Nacional de Bienestar Emocional en el Trabajo), al cual nos inscribimos voluntariamente. Somos la primera institución del sector financiero en adherirse a este programa que está basado en la Norma Oficial 035 de la STPS.

Iniciamos la primera fase del programa de tamizaje para detección de cáncer, su propósito es detectar de manera oportuna casos relacionados con tumores de mama, pulmón, próstata, cervicouterino y colon. El programa se llevó a cabo en el edificio KOI de la ciudad de Monterrey.

En este ejercicio se detectaron cuatro casos positivos entre 816 participantes, los cuales se atendieron oportunamente.

Se realizaron tamizajes cardiometabólicos en 13 de nuestros corporativos (4,019 empleados), obteniendo una calificación global en salud de 7.8, en una escala del 1 al 10.

Como resultado de lo anterior, diseñamos un programa de seguimiento para casos de empleados de alto riesgo; al cierre del año, se había atendido 51% del total.

En los comedores corporativos instalamos el programa Charolas Verdes, cuyo objetivo es mejorar la calidad de la alimentación para nuestros empleados.

Por otro lado, recibimos un reconocimiento de Organización Responsablemente Saludable por Modelaje de Conducta, se obtuvo nivel 4 de 7. Este reconocimiento es otorgado por Workplace Wellness Council México.

Mejora de procesos

Se robusteció la plataforma tecnológica, con el propósito de tener mejor operatividad, seguridad y niveles de servicio.

Comedores

Contamos con servicio de comedor para colaboradores, cinco en la Ciudad de México y tres en Monterrey, además de dos comedores ejecutivos, en donde ofrecemos variedad de menús que incluyen opciones saludables y con un subsidio de 45% del costo de los alimentos.

Cada mes, servimos aproximadamente 70,000 comidas, cuyo costo se descuenta vía nómina a los colaboradores que deciden optar por este servicio.

Todos los comedores están certificados con el Distintivo H, otorgado por la Secretaría de Turismo, lo que significa que cumplen con las más altas normas de limpieza e higiene.

• SRS 102-41

Convenio colectivo de trabajo

Tal como lo estipula la Ley Federal del Trabajo, y conforme al derecho de los trabajadores a la libre asociación, Banco Mercantil del Norte, S.A., Institución de Banca Múltiple y Grupo Financiero Banorte celebraron el contrato colectivo de trabajo con el Sindicato Nacional de Trabajadores de Banorte en el año de 1992.

Este sindicato disfruta de autonomía estructural desde su formalización y cuenta con un Comité Ejecutivo Nacional, cuyos integrantes son elegidos por los trabajadores sindicalizados.

Desde la celebración del contrato colectivo, las revisiones anuales se han efectuado durante el Congreso Nacional, se ratifican ante la presencia de los delegados sindicales y, posteriormente, se presentan ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

• SRS 401-1

El contrato colectivo de trabajo ampara derechos y obligaciones para 6,383 colaboradores del sector Banca afiliados al sindicato, lo cual representa 31.4% del total del sector mencionado.

Rotación de personal

Rotación media de colaboradores por rango de edad y género
Género	Rango de edad	2018	2017	2016	Var. % 2018 vs 2017
Mujeres	< 30 años	13.3	15.8	10.7	-15.8
	31 - 50 años	6.8	7.0	6.5	-2.5
	> 51 años	0.8	1.7	0.4	-56.4
Total mujeres		20.9	24.5	17.6	-14.9
Hombres	< 30 años	15.8	13.5	13.1	17.1
	31 - 50 años	7.2	6.4	7.2	12.7
	> 51 años	1.6	0.7	0.9	140.3
Total hombres		24.6	20.5	21.2	19.7
Total		22.7	22.5	19.5	0.7

Datos correspondientes al sector Banca.

Rotación media de colaboradores por rango de edad y género
Género	Rango de edad	2018	2017	2016	Var. % 2018 vs 2017
Mujeres	< 30 años	2.1	2.9	4.0	-27.6
	31 - 50 años	0.2	0.4	5.5	-50.0
	> 51 años	3.8	3.7	0.4	2.7
Total mujeres		6.1	7.0	9.9	-12.9
Hombres	< 30 años	2.3	2.8	3.7	-17.9
	31 - 50 años	1.0	0.9	6.0	11.1
	> 51 años	4.8	5.9	0.9	-18.6
Total hombres		8.1	9.6	10.5	-15.6
Total		7.1	8.3	10.2	-14.5

Datos correspondientes a Seguros y Pensiones.

Perspectivas de Capital Humano para 2019

En respuesta a las exigencias de un mercado altamente competitivo que ha transformado los modelos de negocio de la banca tradicional, nuestra institución se ha logrado posicionar como el segundo banco del sector financiero mexicano, lugar que sin duda nos llena de orgullo y a la vez nos compromete para seguir alcanzando los resultados que la organización se ha trazado.

En este sentido, el rediseño de nuestra propuesta de valor para nuestros colaboradores se ha vuelto crítica, toda vez que el desafío generacional se ha convertido en una realidad en nuestra institución. La mezcla de tres generaciones exige evolucionar en cada uno de nuestros procesos, evaluar la experiencia de los momentos que importan en la vida de cada compañero y facilitar nuevos mecanismos de atracción y retención del talento.

La transformación digital y la identificación de nuevas competencias laborales representan uno de los principales retos en la gestión de Recursos Humanos para los próximos años. Por ello, durante 2019, trabajaremos en los siguientes proyectos:

• Consolidación de la plataforma tecnológica Succes Factors con el lanzamiento del módulo Onboarding, para gestionar el proceso de integración de nuevos colaboradores; esto permitirá reducir la curva de aprendizaje y mejorar la experiencia de integración a Banorte.
• Habilitación de una plataforma de experiencia de aprendizaje, a través de la cual se integran contenidos en línea para desarrollar habilidades del personal.
• Nuevo portal y aplicación móvil para mostrarles a los empleados su compensación integral monetizada y maximizar su percepción de valor.
• Nuevo proceso de escalafón que busca impulsar la meritocracia del personal en sucursales.
• El modelo Experiencia del Empleado permitirá mejorar las experiencias del personal.

Transparencia y equidad de género

En 2018 presentamos de forma voluntaria un Reporte de Operaciones con Perspectiva de Género a la representación de ONU Mujeres México con el objetivo de rendir cuentas sobre el estado de la equidad de género en Banorte. En este documento reportamos datos relevantes sobre nuestra gestión de recursos humanos que incluye temas como paridad salarial, horas de capacitación, permisos de maternidad y paternidad, y salas de lactancia. También reportamos lo relacionado con la inclusión financiera a través de nuestros productos como tarjetas de crédito por género, producto Mujer Banorte, recepción de remesas y programas sociales con enfoque en mujeres. Y, por último, incluimos la estrategia de Fundación Banorte de impulsar a las mujeres que son líderes educativos en escuelas preescolares de México.
https://investors.banorte.com/~/media/Files/B/Banorte-IR/financial-information/annual-reports/es/2017/ropg.PDF

Programa de mentoría para colaboradoras Banorte

Como parte de las iniciativas de equidad de género y diversidad, impulsamos el talento femenino a través de un programa piloto de mentoría interna, cuyo propósito es la creación de una red de acompañamiento compuesto por Directores del Grupo que apoyarán el fortalecimiento de habilidades gerenciales en colaboradoras con puestos gerenciales y de subdirección que cuenten con más de cinco años de experiencia. Este programa tendrá una duración de nueve meses y contará con las siguientes fases:

1. Capacitación: sesiones de tres horas para preparar a los mentores y las mentees con el fin de potenciar su participación, alinear sus expectativas y resolver temas de logística.
2. Sesiones de mentoría: cinco sesiones individuales entre mentor y mentee donde se establece una relación de confianza entre el mentor que potencia, guía y estimula a la mentee según sus necesidades para el desarrollo de talento. Durante el desarrollo de mentorías, los mentores tendrán acceso a consultas personalizadas con un equipo de consulta aliado del grupo, y Banorte pondrá a su disposición una guía completa y detallada sobre la implementación del programa.
3. Talleres: una vez concluidas las sesiones de mentoría, se llevarán a cabo talleres especializados para las mentees con diferentes temáticas, según lo que requieran fortalecer:
   • Habilidades de liderazgo: desarrollar en las participantes las ocho competencias requeridas para crecer en las organizaciones: comunicación, ambición, balance de vida, manejo de miedos, manejo de conflictos, capacidad para delegar, plan de carrera y liderazgo sin culpa.
   • Creación y manejo de equipos de alto rendimiento: potenciar la comunicación, la alineación, la toma de decisiones y la negociación, la capacidad de escuchar y la empatía.
   • Branding personal: brindar técnicas de branding personal y cómo hablar en público en los distintos perfiles, con el fin de lograr coherencia de marca y engagement con su público objetivo.
   • Negociación: desarrollar habilidades de negociación para su plan de carrera; aprender a dominar la negociación colaborativa y a negociar en grupo y de forma individual.
4. Evaluación: al finalizar cada mentoría se realiza una encuesta cruzada para evaluar el proceso.

Carrera con causa

En mayo, con la participación de colaboradores del centro de contacto y sus familias, llevamos a cabo la primera carrera con causa enfocada en el empoderamiento de niñas y mujeres.

Antes de la carrera, difundimos un mensaje de sensibilización sobre las desigualdades que viven niñas y mujeres en México y el mundo a través de distintas activaciones como un muro del compromiso, la campaña “La mujer que admiro” y la donación de fondos a la asociación Hagamos la Diferencia.