102-8 / 405-1

Nuestro modelo de interacción, a cargo del área de Recursos Humanos, se ha transformado mediante un trabajo colaborativo con los líderes de la organización. Su propósito es desarrollar iniciativas que ayuden a nuestros colaboradores a identificar su potencial y mejorar su actuar individual. Estas iniciativas permiten la activación de diferentes procesos, tales como planificar la sucesión, evaluar el desempeño y el desarrollo de nuevos modelos de aprendizaje, proporcionar retroalimentación continua para habilitar el desarrollo individual, que motive a los colaboradores a asumir nuevos desafíos.

Creemos en nuestra capacidad para apoyar el crecimiento integral de nuestros colaboradores; les proveemos la oportunidad de un continuo desarrollo personal y profesional, en un ambiente sano, seguro y ético.

Número de colaboradores al 31 de diciembre de 2019

Empresa	GFNorte Total
	2018	2019
Sector Banca	23,140	24,124
- Banco	20,158	21,118
- Almacenadora	46	39
Arrendadora y factor	149	235
Aspe	2,787	2,731
Empresas en Estados Unidos	184	179
- Uniteller	162	153
- Banorte Securities	22	26
Banca de Ahorro y Previsión	7,224	5,864
- Afore	5,221	4,180
- Seguros	1,849	1,556
- Pensiones	154	128
Total	30,548	30,167

Afore, seguros y pensiones incluye colaboradores de outsourcing como trabajadores de planta.

Diversidad e igualdad de oportunidades

Nuestras políticas de recursos humanos están basadas en la equidad. No discriminamos por ningún motivo a ninguna persona y ofrecemos las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento a todos nuestros colaboradores.

Contamos con una plantilla laboral diversa y equilibrada, en términos de edad y género.

Plantilla laboral por rango de edad y género

Género	Rango de edad	Total
		2018	2019
Mujeres	< 30 años	7,131	6,660
	30 - 50 años	7,107	7,297
	> 51 años	1,026	1,143
Total mujeres		15,264	15,100
Hombres	< 30 años	6,828	6,285
	30 - 50 años	6,482	6,567
	> 51 años	1,485	1,697
Total hombres		14,795	14,549
Total		30,059	29,649

No incluye personal contratado por outsourcing.

Plantilla por categoría laboral y género

No incluye personal contratado por outsourcing.

103-1 / 103-2 / 103-3 / 404-1 / 404-2 / 404-3

Capacitación y desarrollo de carrera

Proporcionamos capacitación técnica y de liderazgo a todo el personal para satisfacer necesidades específicas detectadas.

Por medio de la plataforma tecnológica Success Factors, implementamos la capacitación técnica DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación), lo cual nos permite planificar los programas de aprendizaje.

Horas de capacitación promedio por categoría laboral

Categoría	GFNorte
	2018	2019
Dirección	34	28
Subdirección	29	29
Gerencia	26	35
Administrativos	13	26
Promedio	26	30

Horas de capacitación promedio por género

Género	GFNorte
	2018	2019
Mujeres	16	33
Hombres	20	28
Promedio	18	30

Inversión en capacitación y desarrollo (Banca)

Concepto	2018	2019	% var. 19/18
Becas	$10	$15	54.5
Gastos de viaje por capacitación	$42	$35	-16.3
Cursos y conferencias	$121	$186	53.1
Total	$173	$236	36.5

Cifras en millones de pesos.

Capacitación en liderazgo

Definimos la oferta de programas de liderazgo para mandos medios y dirección, alineados al nuevo modelo de competencias, con un alcance de más de mil personas.

Con base en las necesidades de capacitación, se beneficiaron más de 3 mil colaboradores, lo cual equivale a más de 80 mil horas asignadas a diferentes programas.

Programa	Total de horas
Habilidades de liderazgo	56,276
Técnico (maestrías, doctorados, entre otros)	25,348
Total de horas	81,624

• Cerca de la totalidad del personal fue capacitado en temas de prevención de lavado de dinero.
• Se impartió el curso Reglamento Interior de Trabajo, guía rápida Normatividad Interna y Código de Conducta, para capacitar a todos los colaboradores de nuevo ingreso en materia de derechos humanos, además de 171 colaboradores de la Dirección de Protección, Seguridad e Inteligencia.
• El total de los colaboradores recibió capacitación en la Ley de Protección de Datos Personales.
• Definimos el modelo operativo y de gobierno de la Universidad Corporativa; se realizaron alrededor de 10 talleres de diseño curricular para ejecutar el primer despliegue en 2020, y la primera generación de la escuela de RH concluyó el programa.
• En temas de sucesión de alta dirección, trabajamos con una consultoría externa la evaluación y entrevistas guiadas de más de 40 ejecutivos de alta dirección.

Actualmente contamos con programas de mentoring para mujeres e iniciativas para impulsar su crecimiento en posiciones ejecutivas.

Creamos un programa de mentoría interna para que directoras y subdirectoras de Banorte formen una red de acompañamiento estructurado, por medio del cual puedan compartir experiencias, transmitir conocimientos, y dar y recibir consejos sobre temáticas afines a sus necesidades y aspiraciones profesionales y personales. Se llevaron a cabo tres talleres de habilidades gerenciales, imagen ejecutiva y contexto de la equidad de género en el mundo corporativo.

Modelo de liderazgo y competencias

Desarrollamos y comunicamos el nuevo modelo de liderazgo Banorte, que incorpora las competencias en el esquema de evaluación de desempeño, alineando las mediciones de potencial y oferta educativa a este nuevo marco de referencia.

Ética e integridad

102-16 / 102-17 / 102-33 / 102-34 / 103-1 / 103-2 / 103-3

Nuestro Código de Conducta* establece los lineamientos que todo colaborador de GFNorte debe cuidar en su actuar dentro y fuera de la institución. Al respecto, cada año les solicitamos a todos nuestros colaboradores que firmen un compromiso de adhesión a este código.

En GFNorte, rechazamos cualquier situación que pueda dar lugar a la discriminación.

Para denunciar cualquier conflicto de interés, prácticas indebidas o alguna desviación a las normas, valores y/o conductas que se promueven en GFNorte, contamos con una herramienta institucional y anónima, a la cual tienen acceso todos los funcionarios y colaboradores de GFNorte. Las denuncias se atienden e investigan por las áreas de Recursos Humanos, Contraloría y Auditoría Interna. Durante 2019, se recibieron más de 270 denuncias, 85% por temas relacionados con Recursos Humanos y 15% por temas de Control Interno.

• *https://investors.banorte.com/~/media/Files/B/Banorte-IR/documents/policies-and documents/es/Cdigo%20de%20Conducta_NF_260219.pdf

401-1

Para GFNorte, el clima laboral comprende las relaciones entre los colaboradores y la compañía, al igual que las variables que afectan al trabajo en equipo y la comunicación interna, así como la atracción y retención del talento.

La rotación media de colaboradores en banco fue de 19% en mujeres y el 22% en hombres, mientras que en Seguros y Pensiones es alrededor del 13% para ambos géneros.

Modelo de clima organizacional

Optimizamos el proceso de entrega y comunicación de resultados y mejoramos el modelo de intervenciones de clima con el modelo 2.0 sondeos de pulso Banorte Escucha, además de realizar sondeos piloto del nuevo modelo.

La aplicación 2019 se realizó durante septiembre y se obtuvieron los siguientes resultados:

• Resultado general del banco: 81%

Encuesta de satisfacción de clima laboral

Se evalúa mediante el Instituto GPTW, cuyo modelo se compone de las siguientes cinco dimensiones:

Resultados por dimensión

Dimensión	%
Credibilidad	82
Respeto	77
Imparcialidad	79
Orgullo	86
Compañerismo	84

En GFNorte, sabemos lo importante que es impulsar entornos favorables de trabajo, así como generar y fortalecer constantemente el compromiso de nuestros colaboradores. Por ello definimos, a partir de la evaluación GPTW de este año, algunos aspectos clave para desarrollar en 2020.

• Dar a conocer a cada director general y a su grupo de directores generales adjuntos los resultados de su estudio, mostrando las áreas de oportunidad y recomendaciones para que realicen un plan de mejora en caso de ser necesario.
• Promover mejores prácticas en la organización y, puntualmente, en aquellas direcciones que cuenten con algún resultado por debajo del promedio del banco.
• Reforzar la participación de todos los que colaboramos en Banorte, con el propósito de mantener un entorno sano y que ayude a nuestro crecimiento profesional; esto mediante una estrategia de comunicación.
• Durante 2020, iniciar la aplicación de sondeos internos en las áreas que estén realizando algún plan de mejora, considerando la dimensión de compromiso.

Propuesta de valor para colaboradores

Comunicamos en medios electrónicos los atributos principales de la propuesta; llevamos a cabo la segmentación de perfiles, así como el lanzamiento y posicionamiento de Banorte Vale. También se llevaron a cabo activaciones de la propuesta de valor en sitio y la sinergia con Atracción de Talento para la valoración de atributos y el cambio de publicaciones en redes sociales.

Experiencias Banorte

Rediseñamos experiencias y eventos institucionales en beneficio de nuestros colaboradores.

Programa de inducción ¡Hola!

Programa para dar la bienvenida a Banorte a los nuevos colaboradores; se inició con tres pilotos en agosto de 2019.

Jóvenes Construyendo el Futuro

Participamos en el programa del gobierno federal que busca capacitar en el empleo a jóvenes de entre 18 y 25 años. Ingresaron a Banorte más de 300 jóvenes, de los cuales se contrataron ocho para cubrir vacantes dentro del banco.

Programa de Talento Fuerte

Programa para buscar jóvenes de alto potencial que puedan cubrir las necesidades de talento de Banorte tras un desarrollo acelerado de experiencia, conocimiento y habilidades en las distintas áreas de negocio.

Hackathon Monterrey y CDMX

Participamos por primera vez en este evento de tecnología organizado por el Tecnológico de Monterrey y tuvimos impacto en más de 800 estudiantes y profesionistas. Fuimos el único banco mexicano presente y obtuvimos 600 perfiles de candidatos de tecnología. A los equipos ganadores del reto, se les invitó a formar parte de Banorte, a través de los programas de prácticas profesionales.

Plataforma de gestión de talento
(Success Factors)

Concluimos la optimización de los flujos de trabajo para los procesos de reclutamiento, selección y onboarding, dando mayor agilidad a las actividades, así como trazabilidad, medición y eficiencia de todos los actores involucrados en los procesos.

Sistema de escalafón

En coordinación con el Sindicato de Trabajadores de Banorte y el área Comercial, creamos una nueva herramienta tecnológica para la cobertura de vacantes de puestos sindicalizados en la red de sucursales del Territorio Norte. Esto permite ubicar al mejor talento de la Red Comercial en posiciones de mayor responsabilidad, a través de un proceso estandarizado, transparente, ágil y basado en la meritocracia. Próximamente, se llevará a cabo el despliegue a nivel nacional del nuevo sistema y proceso escalafonario.

Porcentaje de empleados sindicalizados banco

102-38 / 102-39 / 201-3 / 202-1 / 401-2 / 405-2

Beneficios para nuestros colaboradores

Trabajamos continuamente para ofrecer a nuestros colaboradores un paquete integral de remuneraciones y beneficios que sea competitivo en el sector. Como parte de la remuneración, se incluyen prestaciones que, en su mayoría, son superiores a las de la ley.

Por cuanto a la estrategia de compensaciones, Banorte mantiene una posición competitiva frente al mercado en términos de compensación total, con una mezcla adecuada de compensación fija y variable.

Un mecanismo de retención para posiciones clave es el plan patrimonial en acciones, que incentiva el cumplimiento de los indicadores financieros del grupo. Contamos con un esquema de bono anual y plan de retención con características diferenciadas.

El bono anual está sujeto al cumplimiento de objetivos y al desempeño de métricas de riesgo y de recursos humanos, entre los cuales se considera el apego a la normatividad. De esta manera, 40% de la compensación de este bono es variable y su pago se difiere a lo largo de tres años.

Remuneración a empleados GFNorte

	2018	2019	% var. 19/18
Funcionarios	$3,346	$3,750	12.07
Empleados	$2,139	$2,291	7.11
Total	$5,485	$6,041	10.14

Cifras en millones de pesos

Salario promedio por categoría laboral y género GFNorte

	Mujeres		Hombres
	2018	2019	2018	2019
Dirección	$124,887	$132,785	$140,196	$156,614
Mandos medios	$32,915	$35,027	$35,904	$39,157
Operativo	$10,470	$11,269	$10,506	$11,389

Cifras en pesos

Centro de Vinculación de Servicios al Colaborador

Como parte del proceso de transformación en Recursos Humanos, implementamos un nuevo modelo de atención al colaborador mediante la habilitación de un área centralizada; esto nos permite dar un mejor servicio y experiencia a los colaboradores de Banorte en el uso de sus prestaciones.

Este centro de vinculación tiene como principales características las siguiente:

	Equipo especializado y dedicado a resolver las necesidades de los colaboradores en el otorgamiento de préstamos, elaboración de constancias laborales, emisión de credenciales, atención de consultas y dudas, entre otras.
	Acceso a un solo punto de contacto con atención multicanal, que concentra una línea telefónica única, chat, cuenta de correo institucional e intranet de Recursos Humanos.
	Horario de atención de 10 horas continuas.

401-3 / 403-3

Salud y bienestar

El objetivo del Programa de Salud y Bienestar para nuestros colaboradores y sus beneficiarios es crear una filosofía del autocuidado en su salud, buscando la mitigación de los factores de riesgo, con el propósito de generar un equilibrio de su bienestar bio-psicosocial.

Para tal efecto, hemos implementado una serie de acciones, tales como:

1. Programa de detección de factores de riesgo cardiometabólico, que se aplica a los colaboradores del grupo y por medio del cual se detectan factores o estados de salud relacionados con enfermedades crónico-degenerativas. Este año, se realizaron estudios a más de 6 mil colaboradores de corporativos; la meta es incrementar 10% la participación año con año.
2. Programa de promoción de la salud, que se lleva a cabo con nuestros médicos de medicina familiar de primer contacto. Uno de los programas de mayor importancia es el de vacunación contra la influenza; este año se aplicaron más de 7 mil vacunas, 6% más que el año anterior. Y con el propósito de proteger a nuestro personal mayor de 60 años, por primera vez se implementó la campaña de vacunación contra el neumococo, con cerca de 800 dosis.
3. Programa de detección de cáncer, que implementamos por segundo año con la campaña de detección de cáncer de mama, colon, pulmón, próstata y cérvico-uterino, en esta ocasión dirigido a dos de nuestros grandes corporativos, la cual registró una participación de más del 60%. El plan es integrar a todos los corporativos a este programa en un mismo evento.
4. Alimentación balanceada en comedores de corporativos y activaciones físicas, un complemento al programa de detección de factores de riesgo cardiometabólico; hemos integrado en nuestros corporativos programas de nutrición y activación física, los cuales se suman al equipo de medicina familiar. Buscamos reducir el indicador de sobrepeso y obesidad en GFNorte, actualmente cercano al 60%.

Apoyos a programas

Contamos con una herramienta de salud diseñada por la Clínica Mayo, cuyo propósito es obtener una autoevaluación de su estado de salud. Ofrecemos un servicio telefónico para problemas emocionales de crisis o para orientación nutricional, una línea disponible los 365 días del año.

Durante el año, los permisos solicitados por maternidad fueron 440 y por paternidad 359. Del total de mujeres, 435 regresaron a trabajar después de la incapacidad, teniendo como beneficio salas de lactancia en algunos corporativos del grupo.

Se integrará un programa que permita detectar y atender factores de riesgo que afectan la salud física y mental de nuestros colaboradores, y que puedan impactar la productividad de la institución. Con este programa también daremos cumplimiento a las normas oficiales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Se liberará un módulo de control a base de indicadores en los rubros de ausentismo, incapacidades, riesgos de trabajo e invalidez parcial y permanente, el cual nos permita medir los impactos y beneficios de los programas en operación.