SRS 102-7 SRS 102-8 SRS 102-45 SRS 102-48 SRS 103-1 SRS 103-3 SRS 401-1 SRS 405-1

El desarrollo del talento humano es la clave para cumplir con nuestra estrategia de negocio. En recursos humanos tenemos el reto de mantener una cultura organizacional eficiente, enfocada en los resultados del negocio y dirigida por los líderes de la Institución, habilitando nuevos modelos de atracción, desempeño y retención del personal.

El valor de nuestro Capital Humano

Nuestro enfoque principal en el Capital Humano ha sido la gestión del cambio a través de la sustentabilidad y el suministro de talento en la organización. Nos hemos enfocado en el desarrollo de una cultura orientada a la consecución de resultados, generadora de nuevos liderazgos y el impulso de competencias orientadas hacia las nuevas tendencias digitales e innovación disruptiva.

Contamos con más de 29 mil colaboradores distribuidos equilibradamente por género: 50.4% hombres y 49.6% mujeres conforman nuestra plantilla.

(1) La venta de Inter National Bank finalizó el 31 de marzo de 2017, por lo que dejó de ser parte de la estructura corporativa de GFNorte.
(2) Los datos de colaboradores de planta del Sector Ahorro y Previsión incluyen a colaboradores de outsourcing.

Composición de plantilla laboral por género

Datos correspondientes a sector Banca.

PLANTILLA LABORAL POR RANGO DE EDAD Y GÉNERO
Género	Rango de edad	2015	2016	2017	Var. % 2017 vs 2016
Femenino	< 30 años	4,199	4,909	5,371	9.4
	30 - 50 años	5,152	4,721	4,790	1.5
	> 50 años	571	626	678	8.3
Total femenino		9,922	10,256	10,839	5.7
Masculino	< 30 años	4,360	5,007	5,325	6.4
	30 - 50 años	5,039	4,521	4,532	0.2
	> 50 años	1,141	1,183	1,182	-0.1
Total masculino		10,540	10,711	11,039	3.1
Total		20,462	20,967	21,878	4.3

Datos correspondientes a sector Banca.

PLANTILLA LABORAL por CATEGORÍA LABORAL Y GéNERO
Categoría laboral general	Femenino		Masculino
	Colaboradoras	%	Colaboradores	%
Dirección	106	1	417	2
Mandos medios	2,286	12	3,191	17
Operativos	7,285	38	5,965	31
Total	9,677	50	9,573	50

Datos correspondientes a Banco Mercantil del Norte, S. A.

Desarrollo de talento

Uno de los programas de mayor relevancia implementados durante 2017 es la plataforma Success Factors, desarrollada para una mejor administración del Capital Humano a través de los módulos:

• Gestión de reclutamiento
• Mi perfil
• Evaluación del desempeño
• Sucesión y desarrollo

En este primer año de implementación, esta herramienta nos ha permitido evolucionar la gestión de los procesos de recursos humanos al hacer visibles los tiempos de servicio a los colaboradores y al obtener un seguimiento puntual a su desempeño, en línea con los objetivos de negocio.

Identificación de ejecutivos clave bajo criterios de potencial y desempeño

Dimensionamos la contribución del talento en GFNorte a través del cruce de resultados de desempeño de los colaboradores con el nivel de potencial que tienen para contribuir a los objetivos y alcanzar puestos de mayor responsabilidad. A esto le conocemos como Matriz de Talento.

El potencial de un ejecutivo está determinado por su capacidad, compromiso y aspiración, que se mide con herramientas de evaluación estandarizadas y normalizadas que, al ser comparadas con perfiles propios de Banorte, muestran la clasificación adecuada de potencial. Un ejecutivo clasificado con alto potencial es una persona que demuestra un alto desempeño, potencial sobresaliente, compromiso y aspiraciones para tener éxito en puestos de mayor responsabilidad.

Planes de sucesión

Iniciamos el Proceso de Sucesión Ejecutiva con el Comité de Dirección, a partir del cual se identificaron sucesores para puestos de Alta Dirección que fueron validados por cada director general. Los sucesores surgieron de evaluaciones de talento y liderazgo, considerando candidatos en puestos de reporte directo a cada director general, sus pares y puestos de reporte directo a sus homólogos.

Implementación del nuevo plan de retención

Otorgamos un nuevo plan de incentivos de largo plazo para fortalecer la compensación, dando continuidad a la estrategia de atracción y retención de ejecutivos clave. El nuevo plan está enfocado en reconocer el desempeño y logro de objetivos de cada colaborador, así como en impulsar el cumplimiento de metas del Grupo.

SRS 201-3 SRS 401-2 SRS 405-2

Atracción y retención de talento

Hemos transformado el proceso integral de atracción de talento con el desarrollo en la implementación de plataformas tecnológicas que nos han permitido eficientar las funciones de reclutamiento y brindar a los nuevos aspirantes una experiencia de accesibilidad digital.

Rediseñamos el programa de atracción Talento Joven, enfocándolo hacia proyectos de valor para el negocio en donde jóvenes con alto potencial, provenientes de universidades nacionales e internacionales, tengan una plataforma que les permita demostrar sus habilidades y complementar su desarrollo profesional.

Para GFNorte, los factores clave de decisión al atraer talento son la capacidad, las habilidades y los conocimientos de los aspirantes, siempre basados en la igualdad al tomar la decisión de contratar a un nuevo colaborador, con lo que evitamos discriminar por cualquier motivo.

Uno de los temas más importantes dentro de nuestra estrategia de recursos humanos es mantener la competitividad salarial de los colaboradores. Para ello, durante 2017 realizamos la revisión general de sueldos del personal operativo y ejecutivo, incorporando el desempeño como un elemento para evaluar la productividad y reconociendo con mayores porcentajes de asignación salarial al personal con una destacada participación en el logro de sus resultados.

Trabajamos continuamente para ofrecer a nuestros colaboradores un paquete integral de remuneraciones y beneficios que sea competitivo en el sector.

Para los puestos clave de la Alta Dirección, cuyas responsabilidades están asociadas a un riesgo de mercado, crédito o normativo, contamos con un esquema de pago de bono anual y un plan de retención con características diferenciadas. El bono anual está sujeto al cumplimiento de objetivos y al desempeño de métricas de riesgo y de recursos humanos, dentro de las cuales se considera el apego a la normatividad. De esta manera, 40% de la compensación de este bono es variable y su pago es diferido a lo largo de tres años. Así motivamos a nuestros principales directivos a tomar decisiones fincadas en rentabilidad, visión y creación de valor de largo plazo.

Remuneración a colaboradores
	2016	2017	Var. % 2017 vs 2016
Funcionarios	2,674,559,726	2,858,419,708	6.9
Colaboradores	1,849,310,534	1,927,512,137	4.2
Total	4,523,870,260	4,785,931,845	5.8

Sector Banca, monto expresado en pesos.

SRS 404-1, SRS 404-2

Capacitación

Incorporamos nuevos modelos de capacitación para optimizar la retención del conocimiento y mejorar el desempeño de nuestros colaboradores. Además, contamos con un programa de semilleros en la red comercial con el que reforzamos nuestros programas de capacitación y desarrollo.

De igual manera, lanzamos el Programa de Liderazgo Multidimensional, basado en evaluaciones 360° para los directores territoriales de la Banca Minorista, el cual permitió a los ejecutivos conocer sus áreas de oportunidad en liderazgo y trabajarlas con coaches certificados.

Inversión en Capacitación y Desarrollo
	2016	2017	Var. % 2017 vs 2016
Becas	9.4	9.8	4.3
Gastos de viaje por capacitación	24.6	33.2	35.0
Cursos y conferencias	98.1	108.6	10.7
Total	132.1	151.6	14.8

Sector Banca, monto expresado en millones de pesos.

En 2017 cada colaborador recibió en promedio 35 horas de capacitación, superando en más de 20% la capacitación impartida en 2016.

Horas de capacitación promedio por género
Género	2015	2016	2017	Var. % 2017 vs 2016
Femenino	29	30	30	-
Masculino	31	29	40	37.9
Promedio	30	29	35	20.7

Datos correspondientes a sector Banca.

Horas de capacitación promedio por categoría laboral
Categoría laboral	2015	2016	2017	Var. % 2017 vs 2016
Director	43	29	34	17.2
Subdirector	40	30	40	33.3
Gerente	33	28	37	32.1
Confianza	25	23	31	34.8
Operativo sindicalizado	32	36	39	8.3

Datos correspondientes a sector Banca.

Horas de capacitación promedio por género

Datos correspondientes a sector Banca.

Horas de capacitación promedio por categoría laboral

Datos correspondientes a sector Banca.

Principales prestaciones
	Aguinaldo		Vales de despensa
	Fondo de ahorro		Subsidio IMSS
	Vacaciones y prima vacacional		Sistema Integral de Salud
	Préstamos en efectivo		Seguros
	Préstamos para crédito auto		Ayuda para deportes
	Préstamos para crédito hipotecario		Plan de pensiones y jubilación

SRS 201-3 SRS 401-2

Beneficios para nuestros colaboradores

Como parte de la remuneración que ofrecemos se incluyen prestaciones que, en su mayoría, son superiores a las de la ley.

Flexibilidad laboral

En Grupo Financiero Banorte buscamos mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores a través de herramientas de trabajo que fomenten el equilibrio entre su vida personal y laboral.

En 2016 lanzamos el primer piloto de trabajo con horario flexible que consta de dos modalidades:

• Trabajo remoto: selección de un día a la semana, dando la posibilidad para que cada persona pueda realizar su trabajo desde su casa o en algún lugar alterno a las instalaciones del Banco, cumpliendo con los objetivos y metas establecidos.
• Horarios escalonados: tres opciones de horarios dando cumplimiento a la jornada laboral de 40 horas, adaptando el horario de trabajo de acuerdo a las necesidades de cada persona, cumpliendo con los objetivos y metas establecidos.

Gracias a que en Banorte contamos con las herramientas tecnológicas requeridas para trabajar de forma remota (Jabber, VPN, Lync y lap tops), nuestros colaboradores han logrado cumplir con sus objetivos trabajando fuera de oficina.

Durante 2017, el piloto se convirtió en programa. La participación de colaboradores con respecto al piloto del 2016 creció 62%, pasando de 117 a 190 participantes. Esto representa un 31% del total de colaboradores del área de la Dirección de Tecnología.

El programa nos arrojó resultados positivos asociados al mejoramiento de la calidad de vida, motivación, reconocimiento y flexibilidad; otros aspectos que tuvieron un impacto positivo relacionado con el desempeño son:

• Trabajo en equipo: respaldo entre colaboradores a los participantes del programa.
• Programación y organización de actividades en los equipos de trabajo y mejor definición de objetivos.

En 2018 buscaremos expandir este programa incorporando nuevas modalidades de flexibilidad laboral a la oferta actual, así como darle mayor difusión a esta iniciativa y extender la participación a otras áreas y direcciones del banco.

SRS 403-1

Protegemos la salud y el bienestar de nuestros colaboradores

Durante 2017 llevamos a cabo la implementación del protocolo de inspección de acuerdo con el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en 300 sucursales de Banorte en Monterrey, Guadalajara y la Ciudad de México.

Calidad en el servicio médico

Para asegurar una mejor atención médica a nuestros colaboradores y sus beneficiarios, continuamos con licitaciones para la elección de hospitales en las principales ciudades del país, buscando estándares de calidad y servicio. Establecimos algunos convenios con institutos nacionales, permitiendo mejorar la respuesta ante casos de alta complejidad y costo, y se materializaron los acuerdos con las principales cadenas farmacéuticas y laboratorios del país.

Contamos con un Centro de Contacto propio con mayor capacidad resolutiva y acompañamiento al usuario sobre información de nuestros servicios, especialmente en la utilización de la póliza de gastos médicos.

En 2017, iniciamos el proyecto de una clínica de atención primaria propia en la ciudad de Monterrey, como modelo para mejorar la calidad de la atención médica.

Realizamos una reestructuración de la red médica con tres ejes principales: incorporación a la red a los mejores médicos de cada zona; evaluación para calificar e incentivar el mejor desempeño; y acercamiento con los médicos especialistas para incrementar la identidad institucional.

También implementamos un programa de apoyo psicológico a las víctimas del sismo del 19 de septiembre que sufrieron pérdidas personales o de vivienda, el cual incluye atención telefónica 24 horas y sesiones personalizadas a quien lo requiera.

Cuidado y promoción de la salud

En nuestros edificios corporativos, llevamos a cabo pruebas de tamizaje con colaboradores e iniciamos el programa Kilotón, orientado a impulsar la cultura de control de peso, así como atender los factores de riesgo a los que se enfrentan nuestro personal y su familia. El programa cuenta con el apoyo de un equipo multidisciplinario de médicos bariatras, nutricionistas, promotores de la salud, activadores físicos y psicólogos. Contamos con la participación activa de 2,855 colaboradores, que al cierre de 2017 lograron reducir 2,343 kilos de peso corporal.

Nos llena de orgullo reportar que recibimos dos reconocimientos del Workplace Wellness Council México: Liderazgo en Programas de Salud y Bienestar y Organización Responsablemente Saludable, en fase de consolidación.

Mejora de procesos

Diseñamos una nueva plataforma de administración de servicio médico, la cual permite proporcionar con seguridad, trazabilidad y en tiempo real, múltiples servicios de salud a los derechohabientes por medio de una red más de 5 mil proveedores de servicios médicos a nivel nacional. Adicionalmente iniciamos un programa de autenticación biométrica de médicos y pacientes para garantizar el servicio y el adecuado uso de los recursos.

Entre los resultados más tangibles de este proceso, resalta la facilidad con la que se puede alinear el servicio a los pacientes hospitalizados para que los procesos de ingreso-estancia-egreso sean homogéneos para todos nuestros colaboradores en cualquier ciudad, mejorando así las acciones de supervisión y agilizando los tiempos de atención.

También hemos implementado un programa de atención personalizada para pacientes con patología especial (casos catastróficos), con lo que se ha mejorado la calidad de atención y tratamiento, y se han optimizando tiempos de respuesta.

Administrativamente, hemos mejorado la calidad de información gerencial para toma de decisiones, con la participación de la empresa Ingeniería Administrativa, así como el tiempo de pago a nuestros proveedores de salud a un plazo no mayor a 20 días hábiles, optimizando los tiempos de facturación por parte del prestador del servicio, así como las tareas de dictaminación médica y pagos.

SRS 102-41

Convenio colectivo de trabajo

En virtud de que la Ley Federal del Trabajo otorga el derecho de la libre asociación colectiva a todos los trabajadores del país para la defensa de sus derechos laborales, Banco Mercantil del Norte, S.A., Institución de Banca Múltiple, Grupo Financiero Banorte, celebró su Contrato Colectivo de Trabajo con el Sindicato Nacional de Trabajadores de Banorte en el año de 1992.

Este Sindicato disfruta de su autonomía estructural desde su formalización, contando con un Comité Ejecutivo Nacional, cuyos integrantes son elegidos por los empleados sindicalizados del Banco.

Desde 1992, las revisiones anuales se han efectuado dentro de la celebración de un Congreso Anual y ratificadas ante la presencia de los delegados sindicales a nivel nacional, para ser presentadas posteriormente ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, sin haber mediado un emplazamiento a huelga por motivo alguno.

Un total de 5,991 colaboradores del sector Banca están dentro de un convenio colectivo de trabajo y afiliados al sindicato, lo cual representa 30.9% del total del sector mencionado.

SRS 401-1

Rotación de personal

Durante 2017, la rotación voluntaria e involuntaria de personal fue de 22.5%. Somos uno de los Grupos Financieros con el menor índice de rotación involuntaria del sector, con 6.4%.

ROTACIÓN MEDIA DE COLABORADORES POR RANGO DE EDAD Y GÉNERO
Género	Rango de edad	2015 %	2016 %	2017 %	Var. % 2017 vs 2016
Femenino	< 30 años	11.9	10.7	13.5	2.8
	30 - 50 años	8.3	6.5	6.4	-0.1
	> 50 años	1.4	0.4	0.7	0.3
Total femenino		21.6	17.7	20.5	2.8
Masculino	< 30 años	14.3	13.1	15.8	2.7
	30 - 50 años	9.9	7.2	7.0	-0.2
	> 50 años	2.1	0.9	1.7	0.8
Total masculino		26.3	21.2	24.5	3.3
Total		24.0	19.5	22.5	3.0

Datos correspondientes a sector Banca.

Capital Humano hacia 2018:

Estamos trabajando en el rediseño de la administración salarial e incorporación de beneficios flexibles. Buscamos generar un nuevo marco de referencia de administración salarial que facilite las decisiones respecto a la definición del nivel de cada puesto, así como la gestión del Capital Humano basada en el talento, la meritocracia y la competitividad salarial.

Con relación a los beneficios flexibles, estaremos orientados a mejorar la percepción de valor del paquete de remuneración, identificando las posibilidades reales de mejora de la liquidez de los colaboradores, sin incrementar los costos de compensación. Lo anterior contribuye a mejorar la capacidad de atracción y retención de talento, maximizando el dinero invertido en los beneficios actuales.

Trabajaremos en los siguientes proyectos durante 2018:

• Implementaremos una plataforma tecnológica para gestionar el proceso de incorporación de nuevos colaboradores, a fin de reducir la curva de aprendizaje y mejorar la experiencia de integración en Banorte, generando un compromiso con la Institución.
• Reforzaremos la vinculación con universidades a través de nuevos programas para la atracción de talento y el posicionamiento de la marca empleadora.
• Analizaremos nuevas herramientas tecnológicas para hacer más eficiente el proceso de reclutamiento y selección.
• Pondremos en marcha la nueva plataforma de gestión para servicio médico, tanto para atención de médicos, hospitales, laboratorios y farmacias, como el enlace de back office entre proveedores y la administración en lo correspondiente a la validación y el pago de los servicios.